上訴人廣東廣晟南方建設有限公司（以下簡稱廣晟南方公司）與上訴人連淑紅因勞動爭議兩案，均不服廣東省廣州市天河區人民法院（2020）粵0106民初38888號、（2021）粵0106民初4573號民事判決，向本院提起上訴。本院于2021年7月14日立案后，依法組成合議庭對兩案進行了審理。上訴人廣晟南方公司的委托訴訟代理人習江玲、王曉宇，上訴人連淑紅及其委托訴訟代理人劉玉芳到庭參加訴訟。兩案現已審理終結
廣東廣晟南方建設有限公司；連淑紅勞動爭議民事二審民事判決書
案號：（2021）粵01民終17028、17029號
判決日期：2021-09-07
法院：廣東省廣州市中級人民法院
訴訟參與人信息
案件基本情況
廣晟南方公司上訴請求：1.撤銷（2020）粵0106民初38888號民事判決，支持廣晟南方公司一審全部訴訟請求。2.撤銷（2021）粵0106民初4573號民事判決，駁回連淑紅的一審全部訴訟請求。3.本案一審、二審訴訟費用由連淑紅承擔。事實和理由：一、一審法院認定事實不清，適用法律錯誤，廣晟南方公司無需支付連淑紅經濟補償金90350元。（一）一審法院認定“廣晟南方公司無證據證明其已提出按維持或高于雙方已合法變更并實際履行的勞動合同約定條件的標準與連淑紅續訂勞動合同，而連淑紅予以拒絕，故應承擔舉證不能的不利后果”，屬于事實認定錯誤。2020年5月27日，廣晟南方公司人事經理滕欣通過微信告知連淑紅，“如需續簽合同，6月10號前交一份續簽合同申請，續簽期限：無固定期限”，連淑紅于2020年5月27日回復“好的”并詢問“續簽怎么個簽法”。滕欣告知連淑紅寫個申請，并向連淑紅發送了連淑紅離職前的工資單，告知連淑紅續簽標準是按照其當時的工資標準（助理員一檔）。因此，廣晟南方公司已明確向連淑紅提出了續簽勞動合同的標準，即按照連淑紅離職前的工資標準續簽勞動合同。一審判決要求廣晟南方公司提交具體協商記錄、會議紀要等文件并無必要。雙方因降職問題發生過訴訟糾紛，已無可能再商談，故滕欣以人事經理的身份通過微信方式向連淑紅發出了工資標準。連淑紅則曲解為系核對當月工資。連淑紅發給廣晟南方公司的《申請書》中明確寫了要求變更工資級別為主管一檔，就是她被降職前的級別和工資標準，由此可證明雙方就續簽合同的工資標準已經進行過協商。2020年6月9日連淑紅提交了其本人簽字的《申請書》，申請書中寫明“本人連淑紅系本公司員工。本人與公司在2015年7月2日所簽訂的《勞動合同》即將到期，合同約定工資級別為主管一檔。現向公司提出續簽申請，申請續簽合同期限為無固定期限”。連淑紅要求以主管一檔的工資級別續簽勞動合同，不同意以其離職前助理員一檔的工資級別續簽勞動合同，其已明確拒絕廣晟南方公司滕欣代表廣晟南方公司提出的按原助理員一檔的續簽標準。在微信聊天記錄中，雙方均在討論續約、無固定期限、續約的級別和工資標準、不同意續約按原級別和原工資標準。微信對話足以證明廣晟南方公司一直派出人事經理與連淑紅直接溝通續約的條件和標準問題。聊天內容基本上沒有中斷過，連淑紅亦無證據證明雙方是在核對當月工資發放情況。所以，法院應當采信廣晟南方公司的觀點。此外，廣晟南方公司就續簽勞動合同一事多次與連淑紅協商，只是沒有達到一審判決要求的要式行為的標準，是因為連淑紅拒絕以助理員一檔的工資標準續簽勞動合同，所以，廣晟南方公司才提出期滿終止。因為，繼續再用工下去，將會違反勞動合同法的有關規定，在沒有勞動合同狀態下用工，將導致雙倍工資的發生。綜上，廣晟南方公司已明確告知連淑紅以其離職前工資級別即助理員一檔的標準續簽勞動合同，在廣晟南方公司多次與連淑紅溝通的情況下，連淑紅仍拒絕以廣晟南方公司提出的符合勞動合同法的續簽標準來續簽勞動合同。（二）一審法院根據《勞動合同法》第四十六條第一款第五項的規定認定廣晟南方公司應向連淑紅支付經濟補償金，屬于法律適用錯誤。根據前述分析可知，廣晟南方公司向連淑紅提出，以其離職前助理員一檔的工資級別續簽勞動合同，但連淑紅不同意以此標準續簽勞動合同。根據《勞動合同法》第四十六條第一款第五項的規定，廣晟南方公司無需支付經濟補償金。二、一審法院法律適用錯誤，錯誤認定廣晟南方公司向連淑紅支付經濟補償金的月平均工資為6950元／月。一審法院計算的離職前12個月的工資收入總額83400元包含了2019年全年的未發崗位工資及考勤工資、2019年年效益工資，具體計算過程如下：（5300×6＋1980×2＋5960×3＋6200×3＋1980×2＋7200）÷12＝6950元／月，該計算方法屬于法律適用錯誤。（一）根據《勞動合同法》第四十七條第三款的規定，月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。廣晟南方公司與連淑紅之間的勞動關系于2020年7月1日終止，連淑紅離職前12個月為2019年7月至2020年6月。因此，2019年1月至2019年6月的未發崗位工資及考勤工資不屬于連淑紅離職前12個月的工資范圍，不應作為計算其離職前12個月的平均工資的計算基數。（二）年效益工資是根據廣晟南方公司經濟效益、員工工作表現等情況綜合認定，在年底發放的，不應作為計算連淑紅離職前12個月的平均工資的計算基數。即使認定年效益工資應該算入連淑紅離職前12個月的平均工資的計算基數，也應將年效益工資按月分攤到2019年7月至2019年12月計算（連淑紅2019年年效益工資為7200元）。若分攤計算，計入2019年7月至2019年12月的基數為3600元（7200÷12×6＝3600元），而非7200元。三、一審法院事實認定不清，法律適用錯誤，錯誤認定計算連淑紅帶薪年休假工資的月工資基數為6950元。依據企業職工帶薪年休假實施辦法第十一條的規定，帶薪年休假工資按正常工作期間相同的工資收入計算。依據《廣東省工資支付條例》第六十二條的規定，正常工作時間工資不包含福利待遇，而技術補貼、勞保費用、通訊補貼均屬于福利待遇。連淑紅的工資條顯示其2019年7月至2019年12月的崗位工資為3700元（每月發放崗位工資3150元，加上未發崗位工資550元，合計3700元）、2020年1月至2020年3月的崗位工資為3700元、2020年4月至2020年6月的崗位工資為3900元。連淑紅工資條中的崗位工資中包含了通訊、交通補貼500元，勞保費200元（其中，2019年7月份的勞保費單獨列明在工資條上，未包含在崗位工資中）。除去前述福利待遇外，2019年7月到2020年3月，連淑紅每月正常工作期間的工資收入為3600元（崗位工資為3000元，考勤工資為600元，合計3600元）。2020年4月到2020年6月，連淑紅每月正常工作期間的工資收入為3840元（崗位工資為3200元，考勤工資為640元，合計3840元）。所以，連淑紅離職前12個月的每月正常工作期間相同的工資收入為3600元／月{［（3000＋600）×6＋（3000＋600）×3＋（3200＋640）×3］÷12}。因此，計算連淑紅帶薪年休假的日工資基數為3660元／月÷21.75天＝168.28元／天。綜上，請求二審法院查明事實改判支持廣晟南方公司的上訴請求。
針對廣晟南方公司的上訴，連淑紅答辯稱：廣晟南方公司的上訴請求沒有事實依據，請求二審法院依法駁回廣晟南方公司的全部上訴請求，支持連淑紅的全部上訴請求。具體如下：一、一審法院認定“廣晟南方公司無證據證明其主張，應承擔舉證不能的不利后果”，屬認定事實正確，所依據的證據充分。廣晟南方公司自始至終沒有就續簽合同的條件對連淑紅進行告知過，更沒有任何溝通、協商，更不存在連淑紅拒絕其條件的情形。1.廣晟南方公司對連淑紅提交的續簽合同申請書惡意曲解并對事實進行歪曲。連淑紅符合簽訂無固定期限勞動合同且已提交同意續簽申請書，申請續簽合同期限為無固定期限，并無任何不合理要求。自廣晟南方公司通知連淑紅寫申請至其單方面作出《勞動合同期滿不續簽通知書》，廣晟南方公司自始至終都沒有與連淑紅就續簽合同問題進行過任何形式的溝通與協商。2.廣晟南方公司在上訴狀中主張“雙方因為降職問題發生過訴訟糾紛，已無可能再坐下來一項一項地商談”。由此可見，廣晟南方公司根本沒有與連淑紅商談的意愿，更不存在多次溝通及連淑紅拒絕其條件的情況。3.微信記錄2020年6月3日發出的工資條僅僅是告知5月份工資發放情況。且仲裁已經查明根據微信聊天記錄手機載體顯示從2019年12月9日開始用人單位通過微信發放工資條給連淑紅。綜上，一審法院認定“廣晟南方公司確于2020年5月27日告知連淑紅勞動合同即將到期，如需續訂需提交申請。并未明確工作崗位、工資待遇等勞動合同必備條款，在法律上無實質意義，不能據此認定廣晟南方公司已經提出按維持或高于勞動合同約定條件續訂勞動合同。”屬于事實認定正確清楚，所依據的證據確實充分，廣晟南方公司的上訴主張無證據支撐。4.連淑紅工作單位更換均系工作調動，屬非因勞動者本人原因更換用人單位，原用人單位的工作年限應當合并計算的情形。依照《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十條的規定，連淑紅自1987年7月參加工作，至2010年7月1日調入廣晟南方公司工作時，在原用人單位連續23年的工作年限，連淑紅在一審提交的證據8證明雙方已確認依法合并計算為在廣晟南方公司處的工作年限。根據《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第二款第一項的規定，廣晟南方公司應當依法與連淑紅簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十四條的規定，雙方之間存在無固定期限勞動合同關系。同時，該條款還規定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。”因此，廣晟南方公司主張的“在原勞動合同期滿不續簽的情況下，繼續再用工下去，將會違反勞動合同法的有關規定，在沒有勞動合同狀態下用工，將導致雙倍工資的發生”的主張無相應依據。二、一審法院根據《勞動合同法》第四十六條第一款第五項規定，認定廣晟南方公司應向連淑紅支付經濟補償金，屬于法律適用錯誤。廣晟南方公司應當依法向連淑紅支付賠償金458700元。根據前述分析可知，連淑紅1987年參加工作，至2020年7月1日勞動合同期滿時連續工作年限33年，距離法定退休年齡不足五年。連淑紅不僅符合《勞動合同法》第十四條第二款規定簽訂無固定期限勞動合同的情形，同時還符合勞動合同法第四十二條第五項規定的“在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”情形。根據《勞動合同法》第十四條第二款第一項、第四十五條的規定，在連淑紅提出申請訂立無固定期限合同的情況下，廣晟南方公司應當與連淑紅訂立無固定期限勞動合同。現廣晟南方公司并未與連淑紅訂立無固定期限勞動合同，并以原勞動合同期滿為由終止雙方的勞動合同，違反了上述法律規定，屬違法終止（解除）勞動合同關系，故依照《勞動合同法》第八十七條的規定，廣晟南方公司應當向勞動者支付賠償金。根據《勞動合同法》第四十七條以及《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十條、第二十五條的規定，廣晟南方公司應向連淑紅支付賠償金458700元（6950元／月×33個月×2倍）。三、連淑紅離職前12個月的工資性收入總額為83400元，因此，連淑紅離職前12個月的月平均工資為6950元。首先，2019年全年的未發崗位工資及考勤工資、2019年年效益工資實際發放時間為2020年1月8日、2020年1月17日，理應屬于連淑紅離職前12個月的工資范圍。廣晟南方公司主張于2020年1月8日發放的2019年1月至2019年6月的未發崗位工資及考勤工資不屬于連淑紅離職前12個月的工資范圍，也就是說其自認存在“無故拖欠勞動者工資”的違法事實。其次，連淑紅一審提交的《廣東廣晟南方建設有限公司〈員工手冊（2019年3月編制）〉》第21頁第五章第四條規定，公司員工的薪酬由崗位工資、績效工資、福利及津貼和年終效益工資等四部分構成。如果廣晟南方公司認為應當從2020年1月17日發放的2019年年效益工資中剔除分攤到2019年1月至6月的3600元，那么就應當同時再加上2020年12月23日發放的2020年1月至6月的年績效工資3720元，該項合計則應當是7320元，而非其主張的3600元。四、一審法院認定連淑紅帶薪年休假工資的月工資基數為6950元，屬于認定事實清楚，適用法律正確。根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十一條以及《廣東省工資支付條例》第六十二條的規定，連淑紅的工資條上均為正常工作時間的工資收入，不包含法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇。綜上，請求二審法院駁回廣晟南方公司的全部上訴請求。
連淑紅上訴請求：維持一審判決第二項、第四項；撤銷第一項、第三項判決，并改判為：1.確認廣晟南方公司解除與連淑紅之間勞動關系的行為不合法。2.改判廣晟南方公司向連淑紅支付違法解除勞動關系賠償金458700元。3.本案一審、二審的訴訟費用均由廣晟南方公司承擔。事實和理由：一、廣晟南方公司解除與連淑紅之間勞動關系的行為不合法。1.連淑紅在本單位連續工作年限為33年，且合同期滿時距離法定退休年齡不足五年。連淑紅1987年8月參加工作，后非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，直至2020年7月2日被廣晟南方公司解除勞動關系，且連淑紅與原用人單位終止勞動關系，原用人單位未支付經濟補償金。依照《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十條的規定，連淑紅“在本單位連續工作年限”應當合并計算共計33年。故，連淑紅符合法律規定的“在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年，用人單位不得解除勞動合同”的情形。連淑紅提交的《人事檔案一廣東省勞動局調動通知、商調登記表、商調前談話記錄》和《2019年7月至2020年6月工資單》，證明連淑紅自1987年8月參加工作，1992年12月因工作需要被廣東省勞動局調動至廣州軍區駐穗單位工作。2000年國有企業重組更名為廣東省廣晟酒店集團有限公司（以下簡稱廣晟酒店集團）隸屬于廣東省廣晟資產經營有限公司，2001年酒店集團籌建廣東亞洲國際大酒店（以下簡稱亞洲大酒店）期間被安排到亞洲大酒店工作，2002年7月變更勞動關系，與廣晟酒店集團的勞動合同終止，與亞洲大酒店簽訂勞動合同，酒店集團未支付經濟補償金，勞動關系變更前后連淑紅的工作場所和工作內容均無變化。2010年6月7日，廣晟南方公司與連淑紅談話并簽署《商調前談話記錄》，對擬將連淑紅從亞洲大酒店調到廣晟南方公司處工作的工齡計算、崗位安排及原用人單位是否支付經濟補償等事宜詢問連淑紅意見，雙方確認原用人單位未支付經濟補償，且廣晟南方公司已同意將連淑紅在原單位的工作年限合并計入本單位工作年限。連淑紅工資單中的“參加工作時間”、“工齡工資”項目以及每年享有15天帶薪年休假均能證明。2.雙方簽訂的最后一期《勞動合同》期滿時，連淑紅距離法定退休年齡不足五年。依照《勞動合同法》第四十五條的規定，連淑紅至2020年7月1日在本單位連續工作年限共計33年，連淑紅法定退休時間是2021年12月，雙方勞動合同期滿時間2020年7月2日。勞動合同期滿時，連淑紅距離法定退休年齡不足五年，雙方勞動關系依法應當續延至連淑紅到達法定退休年齡，且依法享受養老待遇時止。3.連淑紅符合《勞動合同法》第十四條規定的用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情形。連淑紅與廣晟南方公司之間存在無固定期限勞動合同關系。根據《勞動合同法》第十四條第二款第一項的規定，連淑紅符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，同意續簽勞動合同。連淑紅提交續簽申請前后，廣晟南方公司從未與連淑紅談過續簽勞動合同的條件，廣晟南方公司在2020年6月22日單方面作出《勞動合同期滿不續簽通知書》，是已經查明的事實。該通知書明確記載：“……經公司研究決定，公司與你之間的勞動關系自《勞動合同》期滿之日起終止，公司不再與你續簽新的《勞動合同》。……”根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十四條的規定，雙方之間存在無固定期限勞動合同關系。廣晟南方公司以合同期滿為由不續簽，其實質就是解除雙方之間依法存在的無固定期限勞動合同關系，違反了《勞動合同法》第四十二條第一款第五項的規定。二、根據《勞動合同法》第八十七條的規定，廣晟南方公司應當向連淑紅支付賠償金458700元。廣晟南方公司違反《勞動合同法》第十四條、第四十五條、第四十二條的規定，單方面解除雙方之間的無固定期限勞動合同關系，依照《勞動合同法》第八十七條的規定，廣晟南方公司應向連淑紅支付賠償金458700元（6950元×33個月×2倍）。綜上，請求二審法院支持連淑紅的上訴請求。
針對連淑紅的上訴，廣晟南方公司答辯稱：一、廣晟南方公司沒有違法解除勞動合同，無需支付賠償金。廣晟南方公司提出以助理員一檔簽訂勞動合同，而連淑紅不同意，因此，廣晟南方公司已經按照法律規定在勞動合同終止前向其提出續簽勞動合同請求，但因連淑紅不同意廣晟南方公司提出合法的續簽合同所以未予以續簽。二、連淑紅在廣晟南方公司連續工作不滿15年，因此不屬于《勞動合同法》第四十二條第五項的規定，無需支付補償金。根據勞動爭議司法解釋，連續計算工齡不適用于勞動合同法第四十二條第五項的情形。連淑紅在職期間違反規章制度，造成廣晟南方公司損失，存在《勞動合同法》第三十九條的情形，因此廣晟南方公司無需與連淑紅續簽勞動合同。三、連淑紅離職前平均工資為6020元［（5300×6＋1980×2＋5960×3＋6200×3）÷12］。連淑紅計算的6950元平均工資錯誤，未發崗位工資不屬于離職前12個月平均工資范圍，且年效益工資為根據廣晟南方公司的經濟效益和員工表現而發放，不應作為計算基數。即使年效益工資可以為計算基數，也應當全年平攤至各個月份。四、廣晟南方公司已經安排連淑紅休年假，2020年連淑紅未休年假為其個人過失。五、連淑紅主張公司與其沒有討論過續簽勞動合同的工資標準不符合事實。在5月27日直至6月13日，雙方都是圍繞要求連淑紅提交申請書的主題，雙方系通過微信方式溝通最終由公司和連淑紅之間作的決定。6月3日，廣晟南方公司人事負責人發出了工資標準，之前在5月27日下午廣晟南方公司是要求連淑紅寫申請，6月9日連淑紅遞交了申請書。上述過程中雙方討論過工資標準，但未留下電話錄音等。但是在6月9日的申請書上，連淑紅寫明合同約定工資標準為主管一檔，假若雙方不曾討論過工資標準，則該句不可能出現在申請書中。申請書系雙方圍繞連淑紅提出續約及續約工資標準的檔次為內容的討論，所以連淑紅提交的申請書寫了主管一檔的工資標準。連淑紅認為不能作為助理一檔，不同意公司的要求，所以才提出主管一檔的工資標準。根據雙方微信聊天內容看，5月27日連淑紅提出“續簽，怎么續簽法”，由此可看出雙方商量和討論了工資標準，一審法院未予審查微信聊天內容的連貫性和因果關系，請求二審法院審查雙方的微信聊天記錄，采納廣晟南方公司的主張。
廣晟南方公司在（2020）粵0106民初38888號案向一審法院起訴請求：1.廣晟南方公司無需支付連淑紅未休年休假工資2524.2元；2.本案訴訟費由連淑紅承擔。
連淑紅在（2021）粵0106民初4573號案向一審法院起訴請求：1.確認廣晟南方公司終止與連淑紅之間勞動關系的行為不合法；2.廣晟南方公司向連淑紅支付違法終止勞動關系賠償金458700元；3.廣晟南方公司支付連淑紅2019年1月1日至2020年6月30日期間未休年假工資9586.20元；4.本案訴訟費用由廣晟南方公司承擔。
一審法院認定事實：1987年9月，連淑紅入職河南省許昌市第一橡膠廠。1992年12月，連淑紅被廣東省勞動局調動至廣州軍區駐穗單位工作。其后，連淑紅與廣晟酒店集團建立勞動關系。2002年7月，連淑紅與廣晟酒店集團的勞動合同終止。2002年8月，連淑紅與亞洲大酒店簽訂勞動合同。2010年6月7日，廣晟南方公司與連淑紅談話并簽署《商調前談話記錄》，對連淑紅擬由亞洲大酒店調入廣晟南方公司的工齡計算、崗位安排等事宜詢問連淑紅意見。2010年7月1日，連淑紅入職廣晟南方公司，雙方簽訂的最后一期勞動合同期限為2015年7月2日至2020年7月2日，約定崗位為物業管理技術崗。
2017年12月25日，廣晟南方公司作出《關于給予連淑紅同志降薪、崗位調整等處理決定》，載明：連淑紅利用其任物業經營部收費員之職務便利，長期不向公司繳納水電衛生費用達5897.62元，嚴重違反公司規章制度，故對連淑紅作出降薪3級（由原來的主管1檔降為助理員1檔）、扣罰2017年度效益獎金、調崗至工程經營開發部等處理。
針對該降薪和調崗行為，連淑紅和廣晟南方公司先后申請仲裁（廣州市勞動人事爭議仲裁委員會穗勞人仲案〔2018〕5998號仲裁）和提起訴訟［廣州市越秀區人民法院（2019）粵0106民初2042號案、廣州市中級人民法院（2019）粵01民終20698號案］。已經發生法律效力的（2019）粵01民終20698號民事判決書認為，連淑紅確有存在利用職務之便少繳納費用的情形，屬于嚴重違反勞動紀律和基本崗位職責，廣晟南方公司作出的降崗降薪處罰具有合理性，故判決駁回連淑紅主張廣晟南方公司按原崗位工資待遇支付工資差額的請求。2020年7月23日，廣東省高級人民法院作出（2020）粵民申5204號民事裁定書，駁回連淑紅的再審申請。
2020年5月27日，廣晟南方公司工作人員通過微信向連淑紅提出：合同即將到期，如要續簽合同，需提交續簽合同申請，續簽期限為無固定期限。
2020年6月9日，連淑紅向廣晟南方公司提交《申請書》，載明：本人與公司的勞動合同即將到期，合同約定工資級別為主管1檔，現向公司提出續簽申請，申請續簽合同期限為無固定期限。
2020年6月22日，廣晟南方公司向連淑紅發出《勞動合同期滿不續簽通知書》，載明：雙方的勞動關系自勞動合同期滿之日即2020年7月1日終止，廣晟南方公司不再與連淑紅續簽勞動合同。
2020年9月10日，連淑紅向廣州市勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求：1.廣晟南方公司支付連淑紅違法解除勞動關系的賠償金458700元；2.廣晟南方公司支付2019年度（2019年1月1日至2019年12月31日）未休年休假工資5112.64元、2020年度（2020年1月1日至2020年6月30日）應休未休帶薪年假工資4793.1元。該委于2020年11月19日作出穗勞人仲案〔2020〕10226號仲裁裁決，裁決：1.廣晟南方公司支付連淑紅2019年1月1日至2020年6月30日期間未休年休假工資9586.20元；2.駁回連淑紅本案的其他仲裁請求。廣晟南方公司及連淑紅均對該裁決不服，遂訴至一審法院。
本案庭審中，廣晟南方公司對連淑紅提交的《2019年7月至2020年6月工資單》及相應銀行流水的真實性予以確認。根據以上證據，計算得出連淑紅離職前12個月平均工資為6950元。此外，廣晟南方公司確認連淑紅每年享有年休假15天，并對連淑紅2019年度應休未休年休假8天、2020年1月1日至2020年6月30日期間未休年休假的事實未持異議。
一審法院認為：廣晟南方公司與連淑紅建立勞動關系，勞資雙方的合法權益均應予以保護。本案爭議焦點是廣晟南方公司應否支付連淑紅違法解除勞動關系賠償金及未休年休假工資。
關于違法解除勞動關系賠償金。連淑紅與廣晟南方公司簽訂的勞動合同于2020年7月2日期滿，連淑紅已向廣晟南方公司提交申請，明確表達了續訂勞動合同的意愿，而廣晟南方公不同意續訂勞動合同，并通知連淑紅雙方的勞動關系自勞動合同期滿之日終止，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第一款第五項的規定，廣晟南方公司應向連淑紅支付經濟補償金。關于連淑紅主張廣晟南方公司的解除行為違反《勞動合同法》第四十二條第一款第五項規定的問題。連淑紅于2010年7月1日入職廣晟南方公司，至2020年7月2日雙方勞動合同期滿終止時，連淑紅在廣晟南方公司并未連續工作滿十五年，本案不屬于上述法律規定的“勞動者在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年，用人單位不得解除勞動合同”的情況，連淑紅主張廣晟南方公司構成違法解除勞動關系的理由不能成立，一審法院不予支持。關于廣晟南方公司主張其已提出按原勞動合同約定條件與連淑紅續訂勞動合同、連淑紅拒絕續訂的問題。廣晟南方公司確于2020年5月27日告知連淑紅勞動合同即將到期，如需續訂需提交申請。但上述內容只是告知連淑紅可以向廣晟南方公司發出要約即申請續訂勞動合同，并未明確工作崗位、工資待遇等勞動合同必備條款，在法律上無實質意義，不能據此認定廣晟南方公司已經提出按維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同。而連淑紅已于2020年6月9日向廣晟南方公司提交續訂勞動合同的申請，即便廣晟南方公司認為連淑紅在申請中提出了不合理的續訂條件，也應與連淑紅協商，并在協商過程中明確提出同意與連淑紅續訂勞動合同，續訂條件是維持或高于雙方已合法變更并實際履行的勞動合同約定條件。現廣晟南方公司無證據證明其已提出按上述標準與連淑紅續訂勞動合同，而連淑紅予以拒絕，應承擔舉證不能的不利后果。在此情況下，廣晟南方公司終止雙方的固定期限勞動合同，應向連淑紅支付經濟補償金。關于經濟補償金的計算方式。根據一審法院查明事實，連淑紅存在非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的情形，但連淑紅與廣晟南方公司之前的用人單位建立勞動關系均發生于《勞動合同法》施行以前。按該法施行以前的有關規定，用人單位到期終止與勞動者的固定期限勞動合同，無需支付經濟補償金。故在計算連淑紅經濟補償金的工作年限時，應自《勞動合同法》施行之日即2008年1月1日起計算，即廣晟南方公司應向連淑紅支付經濟補償金90350元（6950元／月×13個月）。廣晟南方公司主張經濟補償金或賠償金的計算基數應扣除應發未發工資和年效益工資，與《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條的規定不符，一審法院不予支持。
關于未休年休假工資。雙方確認連淑紅每年享有年休假15天，且廣晟南方公司對連淑紅2019年度應休未休年休假8天、2020年1月1日至2020年6月30日期間未休年休假的事實未持異議。根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條、第十一條、第十二條以及《廣東省工資支付條例》第六十二條的規定，連淑紅2020年1月1日至2020年6月30日未休年休假折算為7天（即182天÷365天×15天，不足1整天的部分不予計算），廣晟南方公司應支付連淑紅2019年1月1日至2019年12月31日期間未休年休假工資5112.64元［即6950元÷21.75天×8天×（300%－100%）］、2020年1月1日至2020年6月30日期間未休年休假工資4473.56元［即6950元÷21.75天×7×（300%－100%）］，共計9586.2元。關于廣晟南方公司主張連淑紅因個人原因未休年休假、公司只需支付其正常工作期間工資收入的問題，廣晟南方公司未提交證據證明其已安排連淑紅休年休假，但連淑紅書面提出不休年休假，故廣晟南方公司主張其只支付連淑紅正常工作期間工資收入的理由不能成立，一審法院不予支持。關于廣晟南方公司主張在計算未休年休假工資基數時應扣除技術補貼、勞保費用、通訊補貼等福利待遇的問題，該主張與《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十一條第三款、《廣東省工資支付條例》第六十二條第一款第一項的規定不符，一審法院不予支持。
據此，廣晟南方公司的訴訟請求缺乏法律依據，一審法院不予支持。連淑紅的部分訴訟請求有理，一審法院予以支持。依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條、第四十六條、第四十七條，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（2020年12月25日最高人民法院審判委員會第1825次會議通過）第四十六條，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條、第十一條、第十二條，《廣東省工資支付條例》第六十二條的規定，一審法院于2021年6月4日作出判決如下：一、自判決生效之日起10日內，廣東廣晟南方建設有限公司向連淑紅支付經濟補償金90350元；二、自判決生效之日起10日內，廣東廣晟南方建設有限公司向連淑紅支付2019年1月1日至2020年6月30日期間未休年休假工資9586.20元；三、駁回連淑紅的其他訴訟請求；四、駁回廣東廣晟南方建設有限公司的全部訴訟請求。如果未按判決指定的期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條規定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。兩案案件受理費各10元，共20元，均由廣東廣晟南方建設有限公司負擔。
二審期間，雙方當事人均未向本院提交新的證據。
本院經審理，對一審判決查明的事實予以確認
判決結果
駁回上訴，維持原判。
兩案二審案件受理費共20元，由連淑紅、廣東廣晟南方建設有限公司各自負擔10元。
本判決為終審判決
合議庭
審判長楊玉芬
審判員康玉衡
審判員何潤楹
二〇二一年八月二十六日
書記員王威淞
判決日期
2021-09-07
