上訴人周林因與上訴人廣東穗芳智慧建設科技有限公司（以下簡稱“穗芳公司”）勞動合同糾紛兩案，不服廣東省廣州市南沙區人民法院（2019）粵0115民初7205、7291號民事判決，向本院提起上訴。本案受理后，根據《全國人民代表大會常務委員會關于授權最高人民法院在部分地區開展民事訴訟程序繁簡分流改革試點工作的決定》，依法適用第二審程序，由審判員姚偉華獨任審理。本案現已審理終結
周林、廣東穗芳智慧建設科技有限公司勞動合同糾紛民事二審民事判決書
案號：（2020）粵01民終11577、11578號
判決日期：2021-08-25
法院：廣東省廣州市中級人民法院
訴訟參與人信息
案件基本情況
周林在原審的訴訟請求：穗芳公司支付2015年7月至2019年4月的工資差額422500元，加付賠償金422500元、獎金18000元、2018年3月25日至2019年2月24日未簽訂勞動合同雙倍工資差額275000元、解除勞動合同經濟補償金225000元，本案訴訟費由穗芳公司承擔。
穗芳公司在原審的訴訟請求：無需向周林支付仲裁裁決的二倍工資差額，本案訴訟費由周林承擔。
原審法院認定事實：穗芳公司系1999年5月7日登記成立的有限責任公司，曾用名廣州市穗芳建設咨詢監理有限公司。周林于2010年1月25日入職穗芳公司，雙方簽訂了2份勞動合同，期限分別為2010年1月25日至2013年1月24日、2013年1月25日至2018年2月24日，第一份合同附有補充條款并記載其工資由基本工資、崗位工資、獎金、各項補貼（試用期內為4035元每月，期滿后每月4535元）和加班工資構成，轉注成功后各項補貼及獎金再作調整，合同期內公司制定經周林確認有關其績效考核方案視為本條款組成部分。第二份合同最后約定有“詳見合同補充條款”，周林以公司未交付補充條款為由未能提交。穗芳公司以銀行轉賬方式發放周林工資。
2015年3月26日，穗芳公司發布《關于南沙事業部負
責人、廣州事業部負責人競崗結果公示及任命決定》，公示競崗成績前四名為羅某、周林、蔡某、譚某，并分別任命羅某、周林為南沙事業部總經理、副總經理。2017年6月19日，穗芳公司發布人事任免通知，任免羅某兼任ＰＰＰ事業部總經理，不再兼任第一事業部總經理，周林為第一事業部總經理。
2019年3月11日，周林向公司穗芳公司提交《辭職報告》，記載其辭職原因為個人原因，表示會將手中工作交接好，請韓總批準。劉某在次日收到該報告，并在3月13日由李姓管理層簽批意見：擬同意，請公司領導進一步審批。周林在此后辦理了離職手續，離職交接結算表記載周林4月份出勤11天，其中薪酬結算情況欄寫明“按實際情況核實后再另行確定”；財務費用結算欄寫明“截止2019.4.23賬上剩余57445元借支未清黃某2019.4.23”，周林在下方寫明“本人不同意在未清算工資之前，財務扣發工資，需與本人協商之后再抵消此筆借款”。周林還在本人簽字欄將告知內容中的“并已確認薪酬結算無異議”改寫為“而薪酬結算尚需進一步確認”。穗芳公司在此后出具了離職證明給周林，記載周林在2010年8月2日入職，因個人原因在2019年4月15日離職。
雙方對于是否續簽合同及勞動關系解除原因有爭議。周林主張合同到期后，其提出要求繼續簽訂合同，穗芳公司不同意續簽并拖欠工資，導致其被迫在2019年4月15日解除勞動關系。穗芳公司不認可，主張周林作為公司高管，對于勞動合同和人事事務具有管理權，其有意回避續簽勞動合同，以獲得二倍工資差額；其因個人原因自動離職，而非被迫解除勞動關系，并且二倍工資差額的主張早已經超過一年訴訟時效。穗芳公司為此提交了一份《員工續簽勞動合同意向調查表》，記載第一事業部員工李某在2017年12月3日向公司提交了上述調查表，表示請公司批準做完萬國園第18期南區工程。周林在下方部門負責人意見處寫明“同意續訂一年2017.12.8”并簽名。周林認為其僅對下屬員工能否續簽提出建議，并無人事管理及決定權。
雙方對于周林的工資構成及穗芳公司是否支付足額支付有爭議。周林主張其工資隨職務晉升而變動并實行年薪制即2015年7月、2017年7月開始分別從原15萬元／年調整為每年24萬元、30萬元，且按照一定比例在不同時間發放，最先是按照5：1：4的比例發放，即分三次在每月10日左右發放上月總額50%、每月底發放10%、每年底發放40%，此后調整為5：1：1：3的比例發放，即分四次在每月10日左右發放上月總額50%、每月中旬末和下旬末各發放10%、每年底發放30%，但是穗芳公司并未按期支付并長期拖欠工資。周林為此提交了如下證據：1、兩份《人事異動審批表》，第一份記載周林的基本信息，異動原因一欄載明南沙事業部總經理羅總意見見附表申請；崗位及工資為異動前是南沙事業部注冊監理工程師，工資總額12000元（7:3），工資包括月固8400元、月浮3600元、年浮0，異動后是南沙事業部副經理，工資總額年薪24萬（5／1／4），工資包括月固10000元、月浮2000元、年浮96000元；備注欄內容為“從2016年7月起關于5：1：4的發放統一調整為5：1：1：3，請予以計發”；分管領導簽批意見欄為同意18／4，但簽名字跡潦草；人力資源部簽批意見為根據該員工崗位薪級評定，符合事業部（南沙）副經理級高級薪酬24萬（5：1：4）18／4但簽名字跡潦草；董事長審批意見有韓某簽名，時間為2016年4月20日。第二份記載周林的基本信息，異動生效日期為2017年6月19日，異動原因為升職，由原第一事業部副總升為第一事業部總經理，原部門負責人意見為根據公司決定，周林由南沙事業部副總升為總經理，職級從5-調為5＋，年薪調整為30萬……異動前工資構成為月固10000元（基本工資4000元、加班津貼1471元、其他補貼4529元）、月浮2000元、年浮9.6萬、其他預提年終2000元／月、比例5：1：1：3，異動后工資構成為月固12500元（基本工資4000元、加班津貼1471元、其他補貼7029元）、月浮2500元、年浮12萬、其他預提年終2500元／月、比例5：1：1：3；備注欄有韓某簽名。2、羅某的郵箱ｘｘｘｘｘｘｘｘｘ＠.ｑｑ.ｃｏｍ及周林的郵箱ｘｘｘｘｘｘｘｘｘ＠.ｑｑ.ｃｏｍ收件箱截圖、發件人為“市政監理部資料員ｘｘｘｘｘｘｘｘｘ＠.ｑｑ.ｃｏｍ”等人員發送的電子郵件截圖、附件截圖及內容工資表。3、廣州市南沙公證處公證書，一份是對證據2部分月份電子郵件的公證，另一份是對微信名號“ｘｘｘｘｘｘｘｘ”、手機號“139××××3156”的用戶（羅某另案確認是其微信）聊天記錄的公證，經南沙公證處登錄該微信賬號后輸入“譚某”，發現聯系人中出現微信號備注名為“譚某（公司財務）”、“ｘｘｘｘｘｘｘ”、昵稱“光明（譚某）”的記錄，兩人均出現在穗芳項目管理監理例會、12月31日晚加班、南沙港鐵路二標等微信群，私聊記錄記載譚某于2018年10月28日回復羅某：羅總，你的薪酬調整記錄看后面的備注，這些備注是當時調薪的月份就備注好了，在工資校對表里才可以看得到，工資表發何總了。譚某將備注發給了羅某。備注前面表格名為“穗芳公司2017年11月工資明細表”記載了韓某、黃某、何某、羅某四人但工資各項均無數據僅在實發工資一欄記載，其中羅某實發工資14197.17元，備注欄的內容為“2017／5／1調薪，年薪36萬（5：1：1：3），2016／12／18調薪年薪36萬（5：1：1：3）；2017／7／1調薪，年薪42萬（5：1：1：3）”。4、工資賬戶歷史交易明細，記載周林的中國工商銀行賬戶在2015年1月6日至2019年5月29日的收入情況，收入款項摘要顯示為工資、補貼、獎金，發放時間不固定。周林稱證據1是2018年年底時在人力資源部手機拍照獲??；證據2的發件人是穗芳公司人力資源及財務部員工譚某、曾某、羅某、程某、鐘某、周某，其中譚某、羅某、程某為財務人員；自己入職后一直在南沙事業部常駐工地從事管理工作，每月發放工資是先由公司財務部門核定后，通過銀行代發到員工銀行卡，再將該表格發給各部門總經理，以便核對，工資發完后無需簽名。穗芳公司對證據1、2不認可主張證據1是復印件，對其中韓某的簽名認可但其他內容不認可，公司并沒有韓某簽名的審批表原件，曾某、譚某、羅某、程某、鐘某、周某曾在公司工作但大部分已經離職，具體情況未核實；對證據3的真實性無異議但不認可關聯性，周林的工資并非年薪制而是月工資12500元至15000元；對證據4真實性認可但不認可關聯性，已足額支付周林工資。穗芳公司為此提交了周林的2017年4月至2019年2月工資表，記載周林的工資由正常工作時間工資4000元、周六加班工資／資歷工資1471元、崗位津貼（4529元，從2017年7月開始固定為7029元）、福利和津貼（高級職稱、午餐及高溫津貼、生日禮金）、應發固定工資總額（正常工作時間工資＋周六加班工資／資歷工資＋崗位津貼）、代扣（社保、公積金、個稅）等項目組成，工資表還記載2018年1月之前的工資包括上月績效，從2018年1月開始調整為本月績效但數額為0，從2018年6月至8月每月實際績效為2500元，從9月開始變為0。周林不認可。原審法院結合周林的主張及賬戶對2015年8月開始的工資列明如下：
轉賬日期
轉賬金額
摘要
轉賬日期
轉賬金額
摘要
轉賬日期
轉賬金額
摘要
2015.08.01
3600
工資
2017.02.18
2000
補貼
2018.02.14
8818.73
工資
2015.08.24
6656.71
工資
2017.02.24
8434.87
工資
2018.02.14
10000
補貼
2015.09.06
150.00
工資
2017.03.03
2000
補貼
2018.03.29
8818.73
工資
2015.09.17
5760.00
工資
2017.03.03
2000
補貼
2018.04.14
2500
補貼
2015.09.22
7811.80
工資
2017.03.12
8000
7-10月
2018.04.14
2500
補貼
2015.09.26
2880.00
工資
2017.03.12
2000
補貼
2018.04.28
8818.73
工資
2015.10.28
7983.00
工資
2017.03.12
2000
補貼
2018.06.01
4000.00
工資
2015.11.19
6826.20
工資
2017.03.27
8401.27
工資
2018.06.05
4818.73
工資
2015.11.20
7200
補貼
2017.04.14
2000
補貼
2018.06.16
10000
補貼
2015.12.21
6826.20
工資
2017.04.14
2000
補貼
2018.06.28
4000.00
工資
2015.12.23
3600
補貼
2017.04.21
8390.07
工資
2018.07.03
4818.73
工資
2016.01.27
7514.20
工資
2017.06.06
8446.07
工資
2018.07.30
4000.00
工資
2016.02.05
3600
補貼
2017.06.13
2000
工資
2018.08.13
4818.73
工資
2016.02.06
3600
補貼
2017.06.13
2000
工資
2018.08.23
4000.00
工資
2016.02.22
4516.13
工資
2017.06.26
8543.67
工資
2018.08.29
5058.73
工資
2016.03.29
6826.20
工資
2017.07.07
2000
補貼
2018.09.20
4000.00
工資
2016.04.01
3600
工資
2017.07.07
2000
補貼
2018.09.30
4938.73
8月
2016.04.05
3600
2月
2017.07.17
2000
補貼
2018.10.31
4000.00
工資
2016.04.27
7445.28
工資
2017.07.17
2000
補貼
2018.11.02
5354.19
工資
2016.05.16
7200
補貼
2017.08.01
8663.67
工資
2018.11.07
6000.00
獎金
2016.06.07
4497.50
工資
2017.08.11
2000
工資
2018.11.17
4000.00
工資
2016.06.30
8464.60
工資
2017.08.11
2000
工資
2018.11.23
4754.19
10月
2016.07.02
2000
補貼
2017.09.04
11739.21
工資
2018.12.27
9219.19
工資
2016.07.27
8555.80
工資
2017.09.16
2500
補貼
2019.01.08
5000.00
獎金
2016.07.27
2000
工資
2017.09.16
2500
補貼
2019.02.01
9396.02
工資
2016.08.20
8592.47
工資
2017.09.18
200.00
福利費
2019.02.15
6500.00
獎金
2016.08.29
2000
補貼
2017.09.21
10657.32
工資
2019.03.21
4000.00
工資
2016.09.03
2000
補貼
2017.10.25
13694.67
工資
2019.03.23
4000.00
工資
2016.09.29
8554.87
工資
2017.11.14
2500
補貼
2019.04.17
5246.02
工資
2016.10.29
8566.07
工資
2017.11.14
2500
補貼
2019.05.07
5201.02
工資
2016.11.18
2000
補貼
2017.11.28
10657.32
工資
2019.05.07
4000.00
工資
2016.12.01
8543.67
工資
2017.11.30
2500
補貼
2019.05.08
6339.56
工資
2016.12.29
8401.27
工資
2017.11.30
2500
補貼
2019.05.23
4000.00
工資
2017.01.06
2000
補貼
2017.12.01
2500
補貼
2019.05.29
249.22
工資
2017.01.25
8378.87
工資
2017.12.01
1250
補貼
2017.01.26
2000
補貼
2017.12.22
10537.32
工資
2017.01.26
2000
補貼
2018.01.23
10537.32
工資
上述表格中列入的工資包括工資、獎金、補貼等，均由廣＊司的尾號3218賬戶匯入。同時及更早月份，該賬戶還向周林支付了其他款項但備注內容均為借款、備用、報銷，具體為2015年6月17日借款1000元、11月4日借款1000元、2016年8月9日借款2762元、2017年1月24日報銷兩筆1571.6元及1433元、1月26日報銷1276元、4月10日借款8400元、9月13日備用18600元、9月28日借款50000元、11月1日借款10000元、11月2日借款3000元、11月30日報銷1632元、2018年1月17日借款10000元、1月17日報銷7筆共2939.5元、2月9日備用20000元、2月14日報銷2筆499.34元、11月16日借款15000元。周林分別在2017年4月27日、2019年4月5日退款20000元、138元到穗芳公司賬戶。周林還主張，其在2015年7月調薪至年薪24萬，但穗芳公司從當月至2016年3月仍按照原月薪12000元支付工資，每月固定支付70%導致工資不足額。周林提交的工資表顯示工資構成與穗芳公司提交的有部分相同，由正常工作時間工資、周六加班工資／資歷工資、平時加班薪資（保密）、福利和津貼（午餐、高溫、現場補貼、生日禮金）、上月績效、應發工資總額、扣社保、扣公積金、個稅、扣上月績效等項目組成，從2018年6月開始的工資表增加了第一次發放（津貼）、第二次發放（津貼）、第三次發放（績效）。
雙方對于是否存在獎金有爭議。周林主張穗芳公司在南沙××沙安置區××期的項目設有獎金，曾支付過獎金但未足額并提交了申請書三份，格式基本一致，大致內容是公司為提高萬頃沙安置區項目的服務品質，提高項目人員積極性，專門設立了3萬元的獎金，通過業主的滿意度調查表和公司運營部門對項目的檢查評分，認為2018年8月可得獎金為3萬元、9月可得獎金為2.5萬元、10月可得獎金為3萬元，獎金分配表均是包括在周林在內的11名管理人員獎金分配金額，周林在8至10月擬分配的獎金分別為6500元、5000元、6500元。三張審批表下方記載周林的審批意見為“請公司領導進一步審批2018.11.8”，韓某在其后批示同意并簽名，時間為2018年12月5日。穗芳公司不認可，主張上述證據并無原件，且由于項目管理問題導致該項目被罰款，按照規定應扣除獎金，確認支付5月至7月的獎金但也只有三個月有獎金。
另，穗芳公司與另一員工譚某曾因勞動爭議經仲裁后均訴至原審法院后又上訴，生效判決查明雙方確認譚某為年薪制并確認《人事異動審批表》，審批表記載譚某的年薪由月固定工資、月浮工資以及年浮工資所組成：2016年3月起年薪調整為15萬元／年，其中月固定工資為6250元／月，月浮工資為1250元／月，年浮工資為60000元／年；2016年7月1日起年薪為16萬元／年，月固定工資為10000元／月，月浮工資為667元／月，年浮工資32000元／年；2017年4月1日起年薪為18萬元／年，月固定工資為7500元／月，月浮工資為1500元／月，年浮工資為72000元／年。譚某所提交的《人事異動審批表》與本案周林所提交的審批表格式、體例基本一致且在董事長審批一欄有韓某的簽名。生效判決認定：根據員工職務薪酬異動審批表、人事異動審批表顯示譚某的工資逐步升高，并規定了工資總額以及固定部分和剩余部分即“月浮”、“年浮”工資的發放比例，其中“月浮”、“年浮”工資數額固定，而且并未規定需要達到何種標準才能予以發放，勞動合同、補充條款等亦未予以明確，穗芳公司亦無提交相關規章制度顯示對員工的工資標準及相應的考核標準進行了規定，因此不足以證明譚某的“月浮”、“年浮”屬于績效，且需要績效考核通過才能予以發放，應承擔舉證不能的法律后果。生效判決判定穗芳公司應當按照年薪制約定的標準支付譚某工資差額。
仲裁情況：周林于2019年4月25日向廣州市南沙勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決穗芳公司支付2015年7月至2019年4月的工資差額487030.47元，加付賠償金487030.47元、獎金19329元、2018年3月25日至2019年2月24日未簽訂勞動合同雙倍工資差額275000元、解除勞動合同經濟補償金225000元。該委裁決穗芳公司支付周林二倍工資差額65817.42元并駁回周林的其他仲裁請求。周林與穗芳公司均不服，在法定期限內向原審法院起訴。
原審法院認為：本案是勞動合同糾紛，雙方依法建立勞動關系，其合法權益均受法律保護。本案爭議焦點為是否存在工資（含獎金）差額、穗芳公司是否需要向周林支付解除勞動合同經濟補償金。原審法院對此評析如下：
一、關于是否應支付經濟補償金?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第四十六條規定了用人單位應當支付經濟補償金的情形，并在其他具體條文中予以了明確。本案勞動關系為周林單方面解除，應適用上述法律第三十八條規定的情形。從周林提出辭職的理由看，其在辭職報告中明確是因個人原因，同時還表示會將手中的工作交接好，這與其在仲裁、訴訟過程中所主張的辭職理由明顯不同。穗芳公司到底有無拖欠工資尚且不論，周林若認為是穗芳公司拖欠工資導致勞動合同解除完全可以在辭職時予以明確或者在辭職前向勞動部門投訴，而非是在仲裁及訴訟過程中明確此理由。故周林主張經濟補償金沒有法律依據，原審法院不予支持。
二、關于是否應支付二倍工資差額。二倍工資差額基于未能簽訂勞動合同產生。原審法院認為，從立法目的看，《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條針對實踐中勞動合同簽訂率低以及《中華人民共和國勞動法》第十六條僅規定“建立勞動關系應當訂立勞動合同”而沒有規定違法后果的立法缺陷，增設了二倍工資的懲罰，該第二倍差額的性質并非勞動者的勞動所得而是對用人單位違反法律規定的一種懲戒。二倍工資的立法目的在于提高書面勞動合同簽訂率、明晰勞動關系中的權利義務而非勞動者可以從中謀取超出勞動報酬的額外利益。結合本案看，周林在穗芳公司工作期間，職務經過了多次晉升，并在2017年6月19日任職穗芳公司南沙事業部總經理，審批表上記載的年薪高達30萬元，無論是職務還是薪資水平，周林均屬于高級管理人員，其身份與一般普通的員工有所不同。同時，鑒于穗芳公司與周林簽訂過兩份勞動合同，在合同到期后對未能簽訂的責任不應完全歸于穗芳公司。周林作為公司南沙事業部總經理對未簽訂勞動合同的風險及責任應有一定了解、知悉，其在2017年6月19日開始統籌南沙事業部管理及運營工作，并在續簽合同過程中對下屬員工李某的續簽意向表上批示意見為同意，可知其具有一定的人事管理權?；谡\信原則和公平角度考量，應當平衡雙方的舉證責任。李某提出續簽，周林的意見是同意續簽一年，即表明周林在管理的員工人事權限尤其是決定是否簽訂勞動合同這一事務上，行使的不是建議權，而是人事管理權、決定權。故在續簽勞動合同上，周林應承擔進一步的舉證責任，但其沒有舉證證明向穗芳公司明確要求或提出續簽合同遭到穗芳公司的故意拖延、拒絕，其在辭職時也并未提及此理由。故原審法院對二倍工資差額不予支持。
三、關于是否存在未足額支付工資問題。首先，根據《廣東省工資支付條例》第四十八條“因工資支付發生爭議，用人單位負有舉證責任……”的規定，周林與穗芳公司之間因工資支付發生爭議，應當由穗芳公司對周林的工資構成以及相關內容進行舉證。穗芳公司主張周林的薪資由正常工作時間工資4000元、周六加班工資／資歷工資、崗位津貼、福利和津貼組成，但工資表無簽字且實際支付情況該主張無法對應。原審法院對周林職務調整及年薪制予以采信。理由如下：第一、周林提交的《人事異動審批表》明確記載了其職務晉升情況和薪資調整情況，且第二份表格與穗芳公司發布的任免通知相吻合。盡管審批表僅有復印件，但穗芳公司法人韓某在董事長審批、備注欄中均簽字即為同意，從公司檔案保存規范看該類表格屬于重要的人事檔案，原件應當由穗芳公司保存管理而非周林保管，周林并無人事檔案管理權，若持有該證據原件反而不合常理及人事管理規范。穗芳公司認可法人的簽名卻不認可其他內容，同時又不能提交相反證據推翻，應承擔舉證不能的法律責任。第二、結合《人事異動審批表》記載的情況比對周林的工資賬戶歷史交易明細分析，穗芳公司發放的補貼均是整數2000元、2500元或其倍數的金額，這與周林的工資構成中“月浮”金額及占每月平均應發數額比例10%相吻合，非整數金額部分也能夠與周林的月固定工資扣除代扣項目后大致吻合，雖然每次所發放的時間不規律，難以準確匹配或對應相應月份，但能結合銀行流水基本推斷出所發放的是月固定工資、月浮工資（即獎金）等。第三、從周林所提交的電子郵件及附件看，上述證據雖是電子證據，且選取了個別月份進行公證，但從公證結果看該工資表與周林所提交的未經公證版本數據完全一致。周林從減少維權成本角度未對全部涉及工資表的電子郵件進行公證雖不完全符合舉證規定，但其按照原審法院要求提供了電子郵箱登錄密碼供核實，且該證據的形式基本一致，若強制要求每一份電子郵件公證無異會大大增加成本。原審法院登錄周林的電子郵箱查找原始郵件，發現涉及工資的郵件部分為其主張發件人所發有一部分為羅某轉發，涉及工資的原始郵件與向原審法院提交的打印版本比對內容一致，并無修改，涉及羅某轉發的郵件附件打開需要密碼，且該密碼在羅某案中由郵件發送人提供，對此亦能佐證。第四、穗芳公司與譚某勞動糾紛一案中出現了與本案審批表格式、體例基本一致的審批表，且已為生效判決所查明和認定。穗芳公司對此應當知曉。根據法律規定，對于已為人民法院發生法律效力的裁判所確認的事實，當事人無須舉證證明，由此可見包括譚某、周林在內的管理人員工資為年薪制且工資構成包括月固定工資、月浮動工資、年浮動工資及相應分配比例符合客觀事實。穗芳公司不認可但又不能提供相反證據推翻周林的主張，同時又未能就公司對月浮動工資、年浮動工資的支付條件進行舉證，應承擔舉證不能的法律責任。故原審法院以審批表作為計算周林工資的依據，并認定周林的工資實行年薪制，結合調薪情況及發放比例按如下標準分段計算：
日期
年薪
應發工資（元）
工資發放比例
2015.7-2016.3
24萬元
24萬÷12個月×9個月＝180000
穗芳公司基本按12000元／月（原比例7:3）發放。
2016.4-2016.6
24萬元
24萬÷12個月×3個月＝60000
5:1:4
2016.7-2017.6
24萬元
24萬÷12個月×12個月＝240000
5:1:1:3
2017.7-2019.4
30萬元
30萬÷12個月×21.5個月＝537500（2019.4.15離職）
5:1:1:3
因穗芳公司針對前述工資計算期間提出時效抗辯，根據《廣東省工資支付條例》第十六條規定，用人單位對于工資臺賬應當保存兩年并對勞動者申請仲裁時兩年內的工資支付情況負有舉證責任，故對于勞動者訴求超過2年的工資一般不予保護，但周林作為勞動者對于超過2年的工資能夠提供充分證據證明的，應當予以處理。如前所述，原審法院已經認定周林的工資構成方式，故對于2015年7月至2019年4月15日期間的工資差額予以支持。周林在上述期間應發工資總額為1017500元（180000元＋60000元＋240000元＋537500元），對于已付金額應當予以扣除。但上述實際應發金額包括個稅、公積金、社保費等代扣項目，既然穗芳公司在實發工資已經代扣代繳，故原審法院核算的應發金額應扣減穗芳公司實際應發金額，分段核算工資差額如下：
1、2015年7月至2016年3月的應發工資共計180000元，盡管穗芳公司在支付工資時扣除了浮動績效3600元，但根據2015年9月至2016年5月16日支付記錄可知其中的2880元（周林確認是按照12000元發放的剩余30%即3600元因其他事項扣除720元）、7200元、3600元、3600元、3600元、3600元、3600元、7200元應為對應期間的補貼，上述9個月浮動績效實際已經發放。結合穗芳公司支付情況可知，其并未按照調薪后的工資標準即年薪240000元執行，對于每月差額8000元共計72000元（8000元／月×9個月）應當補足。
2、2016年4月至2017年6月的應發工資共計300000元，從2016年7月開始發放比例發生變化。穗芳公司在2016年5月16日發放補貼7200元系2016年4月前的補貼，故此后發放的第一筆補貼即2016年7月2日發放2000元及此后連續出現金額為2000元或其倍數的應為5:1:4及5:1:1:3中的10%部分工資，最后一筆支付2000元為2017年8月11日支付。因穗芳公司支付工資并無規律，原審法院根據其支付情況核算工資如下：
2016.4-2017.6工資銀行流水
實發工資金額（元）
月工資50%的實發銀行記錄
月工資50%以外的補貼發放記錄
轉賬日期
備注
金額（元）
轉賬日期
摘要
金額（元）
說明
4497.5
2016.06.07
2016年4月實發工資
4497.50
2016.07.02
補貼
2000
2017年4月27日退款20000元與本案并非同一法律關系，與本案無關，不列入。
8464.6
2016.06.30
2016年5月實發工資
8464.60
2016.07.27
工資
2000
8555.8
2016.07.27
2016年6月實發工資
8555.80
2016.08.29
補貼
2000
8592.47
2016.08.20
2016年7月實發工資
8592.47
2016.09.03
補貼
2000
8554.87
2016.09.29
2016年8月實發工資
8554.87
2016.11.18
補貼
2000
8566.07
2016.10.29
2016年9月實發工資
8566.07
2017.01.06
補貼
2000
8543.67
2016.12.01
2016年10月實發工資
8543.67
2017.01.26
補貼
2000
8401.27
2016.12.29
2016年11月實發工資
8401.27
2017.01.26
補貼
2000
8378.87
2017.01.25
2016年12月實發工資
8378.87
2017.02.18
補貼
2000
8434.87
2017.02.24
2017年1月實發工資
8434.87
2017.03.03
補貼
2000
8401.27
2017.03.27
2017年2月實發工資
8401.27
2017.03.03
補貼
2000
8390.07
2017.04.21
2017年3月實發工資
8390.07
2017.03.12
補貼
8000
8446.07
2017.06.06
2017年4月實發工資
8446.07
2017.03.12
補貼
2000
8543.67
2017.06.26
2017年5月實發工資
8543.67
2017.03.12
補貼
2000
8663.67
2017.08.01
2017年6月實發工資
8663.67
2017.04.14
補貼
2000
2017.04.14
補貼
2000
2017.06.13
工資
2000
2017.06.13
工資
2000
2017.07.07
補貼
2000
2017.07.07
補貼
2000
2017.07.17
補貼
2000
2017.07.17
補貼
2000
2017.08.11
工資
2000
2017.08.11
工資
2000
在2016年4月-2017年6月期間，穗芳公司向周林除支付工資外還支付補貼（有時以工資名義）共計54000元，且除一筆8000元外，每筆均為2000元（即月工資的10%），8000元為2000元的四倍，考慮到穗芳公司支付時間不固定且是在發放比例調整為5:1:1:3后才發放，原審法院視為一次性支付4個月的補貼。在上述期間，穗芳公司每月應發工資中固定數額為10000元（含法定代扣項目），并應發放10%部分的工資54000元（3個月×2000元／月＋12個月×2000元／月＋12個月×2000元／月），發放40%部分的工資24000元（3個月×8000元／月），發放30%部分的工資72000元（12個月×6000元／月），但根據前述核算情況只發放了50%及10%部分，故應當補足差額96000元（24000元＋72000元）。
3、2017年7月至2019年4月15日的應發工資共計537500元（300000元÷12個月×21.5個月），雙方的勞動關系在2019年4月15日因周林離職而解除且考慮到周林出勤11日占工作日的比例情況酌情計算半個月，工資發放比例為5:1:1:3。穗芳公司在2017年9月16日發放的第一筆金額為2500元補貼及此后連續出現金額為2500元或其倍數的應為5:1:1:3中的10%，最后一筆支付2500元為2018年4月14日支付。因穗芳公司支付工資并無相對固定時間，原審法院根據其支付情況核算工資如下:
2017.7至2019.4工資銀行流水
月工資50%的實發銀行記錄
月工資50%以外的補貼發放記錄
轉賬日期
摘要
金額（元）
說明
轉賬日期
摘要
金額（元）
說明
2017.09.04
2017年7月實發工資
11739.21
2017.09.16
補貼
2500
2019年4月5日退款138元與本案并非同一法律關系，與本案無關，不列入。
2017.09.21
2017年8月實發工資
10657.32
2017.09.16
補貼
2500
2017.10.25
2017年9月實發工資
13694.67
2017.11.14
補貼
2500
2017.11.28
2017年10月實發工資
10657.32
2017.11.14
補貼
2500
2017.12.22
2017年11月實發工資
10537.32
2017.11.30
補貼
2500
2018.01.23
2017年12月實發工資
10537.32
2017.11.30
補貼
2500
2018.02.14
2018年1月實發工資
8818.73
2017.12.01
補貼
2500
2018.03.29
2018年2月實發工資
8818.73
2017.12.01
補貼
1250
2018.04.28
2018年3月實發工資
8818.73
2018.02.14
補貼
10000
2018.06.01
2018年4月實發工資
4000.00
穗芳公司從2018年4月起，每月實發工資分為兩筆發放，第一筆4000元，第二筆為月固定實發金額扣除已經發放金額
2018.04.14
補貼
2500
2018.06.05
4818.73
2018.04.14
補貼
2500
2018.06.28
2018年5月實發工資
4000.00
2018.06.16
補貼
10000
2018.07.03
4818.73
2018.07.30
2018年6月實發工資
4000.00
2018.08.13
4818.73
2018.08.23
2018年7月實發工資
4000.00
2018.08.29
5058.73
2018.09.20
2018年8月實發工資
4000.00
2018.09.30
4938.73
2018.10.31
2018年9月實發工資
4000.00
2018.11.02
5354.19
2018.11.17
2018年10月實發工資
4000.00
2018.11.23
4754.19
2018.12.27
2018年11月實發工資
9219.19
2019.02.01
2018年12月實發工資
9396.02
2019.03.21
2019年1、2月實發工資
4000.00
穗芳公司后續每月實發工資的發放無任何規律
2019.03.23
4000.00
2019.04.17
5246.02
2019.05.07
5201.02
2019.05.07
2019年3月實發工資
4000.00
2019.05.08
6339.56
2019.05.23
2019年4月實發工資
4000.00
在2017年7月至2019年4月15日期間，穗芳公司向周林除支付工資外還支付補貼（有時會以工資名義）12筆共計43750元，除兩筆各10000元及一筆1250元，每筆均為2500元（即月工資的10%），而10000元為2500元的四倍，1250元是2500元的一半，原審法院視為一次性支付多個月的補貼。在上述期間，穗芳公司每月應發工資中固定數額為12500元（含法定代扣項目），并應發放兩個10%部分的工資107500元（21.5個月×2500元／月×2）及30%部分的工資161250元（21.5個月×7500元／月），但根據前述核算情況只發放了50%工資及部分10%的工資，故應當補足差額225000元（107500元＋161250元-已發補貼43750元）。綜上，穗芳公司共應支付周林工資差額393000元（72000元＋96000元＋225000元）
至于獎金，雙方對于是否存在獎金有爭議。從穗芳公司支付給周林的款項看，2018年11月7日、2019年1月8日及2019年2月15日各有獎金6000元、5000元、6500元。周林主張分別是萬頃沙一期2018年5月至7月份的項目獎金，且此后8月至10月的獎金沒有發放并為此提交了申請表。穗芳公司抗辯申請表無原件，且由于項目管理問題導致該項目被罰款，按照規定應扣除獎金，即認可有獎金存在但是因為項目管理問題被罰款而扣除獎金，故不應發放。從證據來源看，申請表是由周林提交給穗芳公司上級領導審批，韓某審批意見同意，如前所述，該類證據原件在韓某簽批完畢后應當歸檔由辦公室或財務部門留存，周林無法提供原件符合證據規則及常理。從證據內容看，證據明確記載了周林等11人分配的獎金方案，韓某作為法人及董事長，簽批同意即是認可了該方案，同意發放。穗芳公司主張項目管理出現問題，導致被罰款但并未提供對應證據，也未舉證證明公司對于獎金發放的規章制度，故原審法院不予采信，其應當支付獎金18000元（6500元＋5000元＋6500元）。
至于支付拖欠工資的賠償金是否成立?！吨腥A人民共和國勞動法》第九十一條“用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金：（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；……”以及《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；……”的規定，周林并無舉證證明其符合支付加額賠償金的法定情形，原審法院不予支持。至于雙方的銀行款項來往中的非工資類款項入借款、備用等，因與本案并非同一法律關系，且周林在辭職時的確存在賬目資金未清問題，雙方應另循途徑處理。
原審法院判決：一、廣東穗芳智慧建設科技有限公司應于本判決發生法律效力之日起五日內向周林支付2015年7月至2019年4月15日期間的工資差額393000元；二、廣東穗芳智慧建設科技有限公司應于本判決發生法律之日起五日內向周林支付2018年8月至10月份獎金18000元；三、駁回周林的其他訴訟請求。兩案件受理費各10元，由周林、廣東穗芳智慧建設科技有限公司各自負擔10元。
判后，周林、穗芳公司均不服，向本院提起上訴。
周林上訴請求：1.撤銷原審判決第三項，在查清事實基礎上依法改判；2.穗芳公司承擔本案訴訟費用。主要理由：1.穗芳公司還應向周林支付二倍工資差額250000元。與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的法定義務，除用人單位能夠證明未簽訂勞動合同的責任在于勞動者外，用人單位應當支付勞動者二倍工資。本案中，未簽訂書面勞動合同的過錯在于穗芳公司，而非周林。原審判決認為周林應承擔進一步舉證責任，但沒有舉證證明向穗芳公司明確要求或提出續簽合同遭到穗芳公司的故意拖欠、拒絕，是對舉證責任錯誤分配，應由穗芳公司舉證證明未簽訂勞動合同原因。2.一審判決書中認為“無論是職務還是薪資水平，周林均屬于高級人員，其身份與一般普通員工有所不同……并在續簽合同過程中對下屬員工李某的續簽意向表上批示意見為同意，可知其具有一定的人事管理權”是對事實的錯誤推測和認定。周林僅是南沙事業部的總經理，而非公司人事主管，沒有人事管理權。原審判決認定周林屬于高級管理人員不用簽訂勞動合同與事實不符。3.穗芳公司應支付周林2018年4月24日至2019年2月23日期間的雙倍工資差額，合計10個月。2017年7月至2019年2月23日周林的年薪工資為30萬元，即雙倍工資差額為：300000元÷12個月×10個月＝250000元。
穗芳公司上訴請求：1.撤銷原審判決第一項、第二項；2.改判駁回周林全部訴訟請求；3.一、二審訴訟費全部由周林承擔。主要理由：原審法院錯誤認定本案事實，將周林應承擔的舉證責任強加于穗芳公司，以舉證不能為由支持了周林關于差額工資及獎金的訴訟請求。補充理由：一、穗芳公司自2014年開始已經實施績效管理制度，原審法院不能以穗芳公司未提供相關證據予以否定穗芳公司存在績效管理制度的事實。1.根據穗芳公司二審提交的新證據，穗芳公司自2014年7月起已實施績效管理制度，對公司全體員工進行績效考核。羅某、周林均有參加考核。但由于穗芳公司的績效管理、考核均由公司常務副總經理實施。2.原審判決計算穗芳公司發放給周林的工資數額有誤。原審判決以周林實際收到的工資推算穗芳公司實際支付工資數額的計算標準有誤，應以穗芳公司實際已支出的款項為最終依據（包括穗芳公司為周林參加社會保險、住房公積金單位部分的費用）。穗芳公司2015年7月至2019年4月15日期間實際支付周林款項合計766046.84元，與原審法院計算金額624500元存在較大差異。3.關于周林工資計付問題。根據穗芳公司二審提交的新證據雖然穗芳公司2015年3月26日任命周林作為南沙事業部副總經理，但作為其直屬上司的羅某對其績效考核均按照總監級別，考核至2017年4月25日。因此，穗芳公司一直按照總監職位向周林計付績效至2016年7月，2016年5月年薪調整為24萬。根據穗芳公司向周林支付款項的記錄，穗芳公司已足額向周林支付2015年3月至2017年4月的工資及績效。周林對此從未表示異議，應視為其接受此計薪標準。4.關于周林獎金計付問題。原審判決穗芳公司向周林支付2018年8月至10月份獎金18000元于法無據。該獎金不屬于勞動合同約定必須支付的范疇，穗芳公司承諾向周林支付獎金屬于獎勵行為，也屬于變相贈與行為。穗芳公司有權隨時撤銷。穗芳公司當時設立該獎金的原因為：南沙××沙安置區××期項目，該項目因監理工作不到位于2018年6月被廣州市南沙產業建設管理有限公司通報批評。當時公司立即對該項目負責部門進行處罰并要求停發負責人當月績效獎金。同時，為了確保項目能順利開展及挽回公司形象，對該項目制定了提高客戶滿意度的獎勵制度。在該項目客戶滿意度符合業主要求的前提下，負責部門可獲得2.5萬至3萬元不等作為項目獎金。周林于2018年11月7日向時任總經理韓某同時遞交三份（2018年8月、9月、10月）南沙××沙安置區××期項目獎金申請。當時公司是復星集團控股，財務由復星集團指派的財務總監管理，董事長為溫某，韓某不是董事長，不是最終審批人。周林本人分好獎金明細給韓某簽批，只是走支付過程的手續，韓某總經理認為公司制定了該獎勵制度，故在該申請書上簽了同意。簽批的原件應由周林繼續走簽批流程，只有周林知道原件在哪里，韓某也不了解財務的存檔和歸檔情況。事后，由于負責該項目的總監及其他同事向公司反映，涉事獎金存在分配嚴重不公情況。公司對此高度重視，特對此事進行調查。經調查發現，獎金的分配存在不公，尤其是對該項目的法定負責人（總監）分配嚴重不公。總監作為該項目第一責任人，獎金卻為最低檔，周林及該項目其他一般員工的獎金分配數額過高。根據公司向項目業主了解情況，經過數月整改，項目業主對該項目工作滿意度仍然未能達到公司既定標準。因此公司決定取消繼續發放南沙××沙安置區××期項目的相關獎勵。公司取消發放獎金屬于公司處分權，周林無權要求穗芳公司支付獎金。二、關于穗芳公司是否存在績效考核制度，月浮動，年浮動工資如何計付問題。1.結合穗芳公司二審提交的證據，可充分體現穗芳公司自2014年7月起已對公司全體員工實施績效考核制度。具體績效考核標準已在《績效管理制度》中體現，周林作為穗芳公司員工，須按照《績效管理制度》進行績效考核。2.結合羅某及周林離職報告，其二人向公司提交離職報告時，均未提及公司拖欠其薪酬的事實，即二人離職時知悉與公司已結清相關款項，公司未拖欠其工資或績效。3.在2014年10月至2019年4月期間，羅某、周林負責的項目多次被業主方、政府部門通報批評，導致公司經濟效益、聲譽均受到嚴重影響。其二人作為公司管理層人員，不僅需要承擔公司經濟任務指標，還要保證公司項目的完成率及客戶滿意度。在經濟指標未完成、負責項目不達標的情況下，公司不認可其二人的績效考核于法有據。4.績效獎金與工資不一致，績效并非工資。穗芳公司每月已向周林支付固定工資（固定工資實際上是公司在實施績效考核前，員工的實際工資；月浮動、年浮動為績效獎金），并未拖欠其工資，實際已全額支付工資?？冃И劷鹦璋凑掌涠说膶嶋H工作表現，按照《績效管理制度》的規定計付。績效屬于獎金，應適用一般訴訟時效，原審法院錯誤將績效與工資混為一談，二審應予以糾正。
周林答辯稱：不同意穗芳公司的上訴意見，請求駁回穗芳公司的上訴請求?？己伺c年薪不掛鉤，年薪不包括績效，不管績效是否達標，年薪均是要發的。
穗芳公司答辯稱：不同意周林的上訴請求，一審法院沒有查明事實，本案應依法駁回周林的上訴請求或發回重審。
除周林申請仲裁的時間外，本院經審理查明的其他事實和原審判決查明的事實一致。
二審另查明，一、周林于2019年7月15日向廣州市南沙勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。二、周林提交的《關于南沙××沙安置區××期獎勵的申請》三份（分別包括了8月、9月、10月的獎金分配表），申請時間均為2018年11月8日，韓某在其后批示同意并簽名的時間為2018年12月5日，該三份申請中載明周林在8至10月擬分配的獎金分別為6500元、5000元、6500元。三、上述第一份《人事異動審批》上還載明生效日期為2015年7月。四、周林提交的穗芳公司的2016年3月工資明細表的備注載明周林2015年7月調整為年薪24萬，固浮比5：1：4，2016年4月收單。
二審再查明，一、穗芳公司在本院第一次庭詢期間提交了17組證據。證據1為績效管理制度，擬證明穗芳公司自2014年7月起一直存在績效考核制度。證據2為羅某2015年9月份績效考核表；證據3為羅某2015年績效考核綜合評估表；證據4為2015年經營指標及產值確認表；證據2至證據4擬證明穗芳公司一直對羅某存在績效考核情況。證據5是2015年度部分季度考核表；證據6是2015年度第四季度南沙事業部總監／項目負責人績效考核匯總表；證據7是2016年度第一季度南沙事業部總監／項目負責人績效考核匯總表；證據8是2016年度第二季度南沙事業部總監／項目負責人績效考核匯總表；證據9是2016年度第三季度南沙事業部總監／項目負責人績效考核匯總表；證據10是2016年度第四季度南沙事業部總監／項目負責人績效考核匯總表；證據11是2017年度第一季度南沙事業部總監／項目負責人績效考核匯總表；證據5至證據11擬證明2015年至2017年4月25日，羅某作為周林直屬上司，一直以總監職位對周林進行績效考核，證明在此期間周林未實際擔任南沙事業部副總經理或羅某認為周林未有能力擔任副總經理，穗芳公司一直都存在績效考核情況。證據12是2017年度第二季度南沙事業部總監／項目負責人績效考核匯總表；證據13是2017年度第三季度南沙事業部總監／項目負責人績效考核匯總表；證據14是2017年度第四季度南沙事業部總監／項目負責人績效考核匯總表；證據12至證據14擬證明周林在2017年6月起，正式擔任第一事業部總經理，并對其下屬進行績效考核。證據15是2018年穗芳常務副總績效考核書（年度），擬證明穗芳公司的常務副總經理具有經濟考核指標，且該經濟指標占比較重。證據16是2017年度穗芳2-12月高管績效考核表，擬證明穗芳公司一直對員工實施績效管理制度，均是羅某與周林考核下屬的考核表，沒有羅某與周林的考核表。證據17是羅某離職交接結算表。穗芳公司表示上述證據只有證據3及證據16有原件，其中證據12至證據14是關于周林案件的證據。周林質證稱：對證據12至證據14真實性有異議，其中沒有周林的簽名，周林要求查看所有證據的原件,由于公司無法提供原件，周林對真實性不予認可。二、穗芳公司在本院第一次庭詢后提交了25組證據。證據1是2014年9月至12月羅某、周林的工資單，證據2是2015年8月至12月羅某、周林的工資單，擬證明2015年前羅某、周林的薪酬為月薪制，架構為固定工資＋月浮績效，2015年8月后，薪酬架構進行調整，實施“理論年薪”，其二人的固定月薪變更為原薪酬的總和。證據3是彭暉2015年年度（2015.1.1-4.28）績效考核綜合評估表，證據4是彭暉2015年年度（2015.5.1-12.31）績效考核綜合評估表，證據5是彭暉2016年年度（2016.1.1-12.31）績效考核綜合評估表，證據6是彭暉2017年年度（2017.1.1-12.31）績效考核綜合評估表，證據7是彭暉2018年年度（2018.1.1-12.31）績效考核綜合評估表。證據8是陳某2015年年度（2015.1.1-12.31）績效考核綜合評估表，證據9是陳某2016年年度（2016.1.1-12.31）績效考核綜合評估表，證據10是陳某2017年年度（2017.1.1-12.31）績效考核綜合評估表，證據11是陳某2018年年度（2018.1.1-12.31）績效考核綜合評估表。證據12是黃某2015年年度（2015.1.1-12.31）績效考核綜合評估表，證據13是黃某2016年年度（2016.1.1-12.31）績效考核綜合評估表，證據14是黃某2017年年度（2017.1.1-12.31）績效考核綜合評估表，證據15是黃某2018年年度（2018.1.1-12.31）績效考核綜合評估表。證據3至證據15擬證明彭暉、陳某、黃某與羅某、周林均為穗芳公司的高管，穗芳公司存在績效考核的事實。證據16是案外人黃某的工資明細表，擬證明黃某與羅某、周林均為公司高管，穗芳公司一直按照績效考核的情況發放浮動績效獎金，年浮績效未達標的，不予發放年浮績效的事實。證據17是關于2016年第三季度工程基礎知識考試情況的通報。證據18是南沙基本建設辦公室關于2017年第一季度安全文明施工檢查情況的通報。證據19是區基建辦關于對廣州穗芳建設咨詢監理有限公司進行處罰的通報。證據20是區基建辦關于2017年第二季度代建考核結果的通報。證據21是關于對穗芳工程管理公司在萬頃沙安置區一期項目監理工作不到位的通報。證據22是區基建辦關于2018年第三季度代建考核結果的通報。證據23是區基建辦關于2018年第四季度暨元旦節前質量管理、安全文明施工大檢查情況的通報。證據24是會議紀要（2019年1月10日）。證據25是區土地開發中收關于對廣東穗芳工程管理科技有限公司處罰的通知。證據17至證據25擬證明羅某、周林在職期間，其二人負責的工程項目屢屢遭受到業主方或政府部門的通報及處罰，造成穗芳公司的經濟及聲譽受到嚴重損失。穗芳公司根據其二人實際工作表現，根據績效管理制度，不予發放年浮績效。周林表示根據《中華人民共和國民事訴訟法》第六十五條規定，穗芳公司在二審期間提交的證據不屬于新證據，從其提交的時間來看，形成于2015-2017年，早于一審訴訟時間，另外對于證據1-2的真實性、合法性、關聯性均不認可，周林已提交工資明細表。對于證據3-15三性不認可，該表只有被考核人彭輝的簽名，而其是公司高管，現在擔任公司法人、董事、總經理，又未到庭接受詢問，不能證明公司對彭輝進行績效考核，也不能證明公司對周林進行考核。對于證據16的三性不認可，案外人是公司高管，現在擔任公司副總，未到庭接受詢問。該表沒有案外人的簽名，所以是公司單方制作。對于證據17-25真實性、合法性認可，關聯性不認可，第一份通報是通知單位的部門，周林在南沙事業部進行的不是代建工作，代建業務與周林無關，且是情況通報，不是處罰通報，因此對關聯性不認可。對于第二份通報的真實性合法性認可，關聯性不認可，該通報沒有任何關于穗芳公司的名字。該通報是情況通報不是處罰通報，對于第三份通報的真實性、合法性認可，關聯性不認可，代建部是蔡某做經理，南沙事業部是周林作為負責人，該處罰通報與周林無關。對于第四份通報的真實性合法性認可，關聯性不認可，通報的是多個代建單位，周林管理的是南沙事業部，是監理工作，該考核結果的通報與周林無關。對第五份通報的真實性、合法性認可，關聯性有異議，出現事故原因是公司法人韓某造成的，與周林關系不大，因此韓某為了安撫周林，所以對其監理的項目進行獎勵，證明了該事故不是周林造成的，若該處罰是周林造成的，不可能出現韓某對周林監理的工程進行獎勵的情形。對于第六份通報的真實性合法性認可，關聯性不認可。該考核結果通報的是代建部而不是監理部，對于第七份通報的真實性合法性認可，關聯性不認可。這是大檢查情的通報而不是處罰批評的通報，會議紀要是針對代建公司發的，對于通知的真實性合法性認可，關聯性不認可，該處罰與周林有一定關系，但并非周林管理不當造成的，而是現場駐建不當造成的。該工程監理的時候，公司財務困難且公司拖欠工資，該工程人力不足，工程事故不應歸于周林。三、穗芳公司第三次向本院提交的證據包括：證據1陳某、彭輝2014-2018工資明細，擬證明周林與穗芳公司其他房管的工資發放情況一致的，公司按照績效管理制度對各高管的工作進行績效考核，符合條件的，公司予以發放年浮動績效獎金，不符合條件的，公司不予發放；證據2穗芳公司歷史股東變更；證據3工商信息報告（亞東景瑞企業管理有限公司，以下簡稱亞東公司），證據2、3擬證明亞東公司是復星集團旗下公司，2018年起至2019年4月由復星集團控股穗芳公司。周林表示穗芳公司故意嚴重逾期提供證據，人民法院不應對這些證據予以采納，對證據1的真實性、合法性、關聯性皆不予確認，因該證據為穗芳公司單方制作，且陳某、彭暉皆是穗芳公司的在職高管人員，其中陳某是穗芳公司招標代理部經理，彭暉現在擔任公司的法定代表人、總經理、董事，與穗芳公司存在緊密的利害關系,其真實性無法確認，對證據2、3真實性、合法性確認，關聯性不予確認，通過網上查詢《廣東穗芳智慧建設科技有限公司企業信用報告》顯示，亞東公司參股到退股期間，穗芳公司的法定代表人、總經理皆是韓某，亞東公司只占40%的股份，韓某控制60%的股份，不因亞東公司的參股而有實質性的變化，亞東公司在該階段也僅是公司股東，并未控股并實際參與公司經營管理，退一步講，即使亞東公司控股穗芳公司，穗芳公司的經營管理行為侵害了職工的利益，根據法律的規定，職工也只能向穗芳公司追究法律責任，因此該證據與本案無關。四、穗芳公司二審第一次提交的證據5-11顯示周林的績效系數均為1.0。五、穗芳公司二審中第二次提交的上述證據中的21為《關于對穗芳工程管理公司在萬頃沙安置區一期項目監理工作不到位的通報》，該通報是由廣州南沙產業建設管理有限公司于2018年6月12日發出的，內容為因穗芳公司負責的萬頃沙安置區一期工程監理工作不到位等對穗芳公司提出通報批評，并保留按合同相關條款進行處罰的權利。六、穗芳公司表示周林2015年7月-2016年5月按照項目“總監”考核，月度績效已足額支付，無年度績效，2016年至2018年年度績效考核，由當時擔任常務副總經理的羅某負責，周林的考核結果不足75分，故績效系數為“0”，不符合獲取年浮績效獎金的條件，但周林2016年-2018年的考核材料已經滅失。七、關于穗芳公司主張的周林于2015年3月已任命為南沙事業部副總經理，但以總監考核的問題，羅某表示因周林是項目的第一負責人，在擔任副總經理同時亦可擔任總監
判決結果
駁回上訴，維持原判
二審兩案件受理費20元，由廣東穗芳智慧建設科技有限公司、周林各負擔10元。
本判決為終審判決
合議庭
審判員姚偉華
二〇二〇年十二月十六日
書記員賀紫荊
書記員鄭筱斯
判決日期
2021-08-25
